綜合性公立醫院人力資源虛拟管理研究

博士研究生：傅新巧 導 師：方鵬骞 教授

中文摘要

一、研究背景與意義

社會主義市場經濟體制的确立，給衛生事業帶來了前所未有的機遇，同時也提出了新的挑戰。全球化趨勢的不斷加劇和市場競争的日益激烈，醫療市場的經營環境更加複雜多變，計劃經濟時期舊有的人事管理制度已不适應社會主義市場經濟條件下的人才管理方式，醫院管理者需要一種能夠快速應對市場變化的管理方式。然而，目前綜合性公立醫院的人力資源管理者對現代人力資源管理理念的接觸時間和了解程度還都比較欠缺，靠自身的力量可能難以在短時間内完成現代醫院人力資源管理模式的轉變。因此，參考企業的人力資源虛拟管理模式，整合外部專業人力資源管理服務資源，提升醫院人力資源管理的專業化水平以及戰略地位不失為可供現代醫院管理借鑒的途徑之一。本課題是在我國衛生體制改革的全面鋪開階段對綜合性公立醫院人力資源管理改革的一次探索，具有較強的現實意義。

二、研究目标與内容

對綜合性公立醫院人力資源管理職能運行情況及虛拟管理現狀進行調查，分析目前綜合性公立醫院人力資源管理存在的問題；在人力資源虛拟管理相關理論分析的基礎上，對綜合性公立醫院人力資源虛拟管理适宜度進行分析，對綜合性公立醫院人力資源管理模式提出相應建議。具體研究内容包括以下幾個方面：

醫院人力資源虛拟管理的理論分析

目前學者公認的人力資源虛拟管理的核心理論基礎主要有核心能力理論、交易成本理論、競争戰略理論和資源基礎理論，本研究就該幾種理論基礎結合人力資源管理的理論進行探讨，作為後續研究的理論支撐。

醫院人力資源管理能力現狀分析

了解醫院人力資源管理部門員工情況和醫院人力資源管理各項職能開展情況，以及臨床醫技科室員工對人力資源管理的滿意度和反應性，分析目前醫院人力資源管理在戰略管理中面臨的問題，探讨醫院實行虛拟人力資源管理的背景因素與目的所在，分析醫院人力資源虛拟管理的必要性。

醫院人力資源虛拟管理決策分析

參照現有的人力資源管理虛拟模型，構建人力資源虛拟管理的三維決策模型。從價值和獨特性兩個維度首先對醫院人力資源虛拟管理的适宜度進行分析，然後通過調查專業人力資源管理服務機構以及對提供的服務産品進行分析，了解人力資源管理專業服務市場的成熟度，判斷人力資源虛拟管理的可行度，内外部因素結合，對醫院人力資源虛拟管理進行決策分析。

基于虛拟管理動因的醫院人力資源管理績效評價指标體系的初步構建

人力資源虛拟管理的最終目标是提高人力資源管理的績效，進而提高組織績效。因此需要有科學合理的醫院人力資源管理績效評價指标體系作為評價人力資源管理模式适宜性的标準。目前文獻未見針對醫院人力資源管理部門的績效評價指标體系。本研究從實施虛拟管理的動因角度考慮，以人力資源管理成本和效果兩個方面的指标為出發點，利用Delphi專家咨詢法和Fuzzy綜合評判法，初步構建了綜合性公立醫院人力資源管理的績效評價指标體系。

醫院人力資源虛拟管理案例分析

本研究在調研過程中收集了醫院人力資源虛拟管理實務中的部分成功案例，結合涉及醫院當時的運行特點，以及理論研究基礎，對案例進行了情境分析，深化對醫院人力資源虛拟管理的認識。

人力資源虛拟管理對綜合性公立醫院人力資源戰略管理的借鑒意義

綜合現場調研結果，以及理論分析的結果，結合目前醫療改革形勢，從虛拟管理思想中提煉對醫院實施戰略管理的可借鑒意義，對綜合性公立醫院的人力資源管理工作改進提出建設性意見。

三、研究方法

文獻回顧與情報分析

收集和閱研國内外有關虛拟管理、人力資源管理、及醫院管理等方面的相關理論和研究成果、實踐經驗介紹等相關資料，并對文獻進行二次分析，對各類文獻資料中的主要觀點進行歸納。

理論分析

運用人力資源管理相關理論、核心能力理論、交易成本理論、競争戰略理論和資源基礎理論等，對醫院人力資源虛拟管理模式提供理論支撐。

定性研究

德爾菲法

通過專家咨詢法，對醫院人力資源管理績效評價指标體系進行确定，并劃分權重，初步構建基于人力資源虛拟管理理論的醫院人力資源管理績效評價指标體系。

個人深度訪談（半結構式）

對醫院人力資源部門主要負責人和員工進行訪談，了解其對醫院人力資源管理現狀的看法以及對人力資源虛拟管理的認知，評價等。

定量研究

醫院調查

根據地區經濟發展水平，按照方便抽樣的原則，以湖北省武漢市、廣東省廣州市為現場調查地區，共抽取10家綜合性公立醫院，分别對醫院人力資源管理負責人，人力資源管理部門所有員工，臨床醫技科室醫護人員（醫生、護士各50人，以5年内新進員工為主，包括科室的中層管理人員）進行問卷調查。

調查内容包括醫院人力資源管理部門員工情況、人力資源管理職能開展情況、臨床醫技科室員工對醫院人力資源管理的反應性（人力資源管理的認知情況和滿意度情況）等。

人力資源管理專業服務機構調查

随機抽取國内企業管理咨詢機構和醫院管理咨詢機構各15家對其運行情況進行問卷調查。了解醫院人力資源管理服務市場的成熟情況。

典型個案調查

本研究圍繞醫院人力資源虛拟管理，通過對幾家醫院整合外部人力資源管理服務資源進行醫院戰略管理水平提升的案例進行調查，并進一步分析，以深化對人力資源虛拟管理的感性認識。

四、研究主要成果

本研究在的主要研究結果和結論如下：

（一）人力資源虛拟管理的理論基礎

根據戰略人力資源管理理論，人力資源管理與組織戰略規劃是一體化關系，其職能更加偏重于組織層次的決策、規劃與時間活動，而非具體執行性事務，所以人力資源管理部門一方面要從價值性不高的瑣碎事務中脫身出來，另一方面要整合外部資源提高其戰略管理能力，則實行虛拟管理為實現這兩個目标提供了可能；按照交易成本理論的觀點，那些能夠以更低成本從外界獲取的人力資源管理活動應當實行外取；而核心競争力的理論從利用外部資源的戰略價值角度出發，認為可以将組織中的非核心業務交給外部最好的專業公司來操作，則組織可以把更多的資源投入到核心業務，以提高組織的核心競争能力；資源基礎理論認為組織的優勢資源形成了其競争戰略的基礎，戰略管理就應該從最大限度地培育和發展組織獨特的戰略資源以及優化配置這種戰略資源的獨特能力，而那些對組織來講屬于稀缺資源或能力的就應該實行整合外部資源、進行虛拟管理。

（二）公立醫院人力資源管理現狀和能力分析

本研究為探讨醫院人力資源管理整合外部資源的必要性，選取武漢市、廣州市的10家綜合性公立醫院進行了現場調查，對公立綜合性醫院人力資源管理的戰略管理水平進行了分析，發現目前公立醫院的人力資源管理還存在較多的問題，與現代醫院管理戰略要求還相去甚遠，具體表現在：

人力資源管理隊伍專業素質建設有待加強。雖然醫院人力資源管理部門員工的學曆水平已經得到了明顯改善，但其專業基礎還有所欠缺，46%的人員為非管理專業出身；而且目前醫院在管理專業培訓方面的重視程度顯然還不夠，員工在專業方面的學習還主要是靠自學和工作經驗積累。專業基礎的薄弱以及事務性工作的繁雜導緻醫院戰略性人力資源管理業務的開展缺乏。調查人力資源管理部門員工平均用于一般行政性事務管理的時間占所有人力資源管理時間的60%以上。提示醫院人力資源管理有整合外部專業管理力量進行虛拟管理、提高戰略管理水平方面的需要。

通過對臨床醫技科室員工對本院人力資源管理工作的反應性調查來看，臨床醫技科室普通醫護人員對人力資源管理的認識程度不高，對本院人力資源管理的認可程度也不高。其中對醫院人力資源管理不滿意的方面主要集中在崗位分析、薪酬體系設計的公平性、職業規劃以及員工關系管理等專有性和價值性較強的人力資源管理方面，提示醫院人力資源管理部門需要圍繞這些方面的工作對人力資源管理資源進行适當調整。

（三）醫院人力資源虛拟管理決策分析

決定醫院整合外部資源進行人力資源管理職能虛拟管理的因素可以分為内部因素和外部因素，内部因素決定醫院的某項人力資源管理職能是否适宜進行虛拟管理，外部因素決定醫院若要進行某項人力資源管理職能的虛拟管理，外部條件能否保證其完成。本研究基于Lepak的人力資源管理職能劃分模型，從價值和專有性兩個維度對醫院人力資源管理各項職能的特性進行了分析，發現大部分醫院人力資源管理職能較企業人力資源管理職能來說，專有性和價值性都偏高，适合于采取虛拟管理中的合作化管理，外部專業機構以咨詢顧問的方式介入，主動權和具體實施權掌握在醫院手中。在醫院人力資源虛拟管理的外部決定因素上，本研究對目前醫院人力資源管理專業服務的主要提供方進行了抽樣調查分析，并與目前相對較成熟的企業人力資源管理服務進行對比，結合Philip Kotler的市場演進理論和Raymond Vernon的産品生命周期理論對醫院人力資源管理服務市場的成熟度進行了分析，結果表明醫院人力資源管理服務市場還處于成長期，其提供的産品大多數也沒有突破成長期，在醫院管理者這一消費群體中的認可程度還不高，還有待進一步成熟完善。

（四）公立醫院人力資源管理績效評價指标體系的初步構建

本研究就公立醫院人力資源管理績效評價指标體系的問題對醫院從事人力資源管理工作的人員以及高校從事人力資源管理研究的有關專家進行了咨詢，以實施虛拟管理的動因為出發點，從人力資源管理成本和提升醫院競争力的效果兩個方面，初步構建了公立醫院人力資源管理績效評價指标體系，包括人力資源獲取成本、人力資源開發成本、人力資源維持成本、團隊建設、組織效率、組織效益6個一級指标及21個二級指标。構建過程的咨詢專家權威程度較高、協調程度較好，保證了指标體系構建的合理性和科學性。該指标體系可用于對公立綜合性醫院的人力資源管理工作進行評估，從而判斷其人力資源管理服務是否能滿足醫院提升核心競争力的戰略需求，給人力資源管理變革适宜模式的選擇提供一定的參照标準。

（五）案例研究

本研究通過案例研究的定性研究方法，分别收集了3家醫院通過不同的虛拟管理形式對其人力資源管理進行不同程度虛拟管理的案例，通過案例的深入剖析和挖掘，提煉出醫院成功進行人力資源虛拟管理應具備的條件案例研究突出了理論聯系實際的研究思路，對醫院人力資源虛拟管理有了進一步的感性認識，對其他醫院的人力資源管理改革可以提供一定程度的借鑒參考。

（六） 人力資源虛拟管理對醫院實施戰略性人力資源管理的啟示

結合調研中公立綜合性醫院目前人力資源管理存在的具體問題，基于人力資源虛拟管理的分析，公立醫院要在現代社會中做到戰略管理，需要做到以下幾點：重新定位現代醫院中的人力資源管理部門，将其從過去的行政輔助部門提升為醫院發展的戰略管理部門；同時明确現代人力資源管理人員需要承擔的角色，使醫院人力資源管理者能夠履行在組織管理中應承擔的責任；加強人力資源管理隊伍素質建設，保證醫院人力資源管理工作的軟件條件；重視醫院人力資源管理過程和運行機制的實踐與研究，實現人力資源管理的科學化和可操作化；合理整合外部資源，借助外部專業管理團隊的優勢力量，實現内部人力資源管理的優化。

五、研究創新與價值

對虛拟管理及其相關的概念進行了界定，首次将虛拟管理與外包管理的概念進行了區分。

構建了醫院人力資源虛拟管理的三維決策模型，首次将外部市場服務能力作為一個決策考慮維度納入到虛拟管理的決策模型中來。構建了基于人力資源管理價值性、專有性、外部人力資源管理的專業服務成熟度的三維決策模型，充實了現有人力資源虛拟管理研究。

從虛拟管理的動因角度出發，以成本因素和提高醫院競争力因素為出發點，确定了評估醫院人力資源管理績效的指标，為醫院對實施虛拟管理的人力資源管理部門績效評估提供了參考。

六、研究局限與不足

限于研究調查人力、時間和經費的限制，以及其他一些原因，本研究仍然存在一些局限和不完善之處。需要将來後續研究加以不斷深化和完善：

（一）調查對象的代表性有待增強。本研究總的樣本量不大，由于我國各地區經濟和社會差異較大，不同醫療機構的管理體制和運行機制也各不相同，因此，研究結論主要代表調查機構情況，難以代表我國公立醫院人力資源管理的總體情況，有待在今後的研究中擴大資料收集的範圍，進行深入分析。

（二）虛拟管理思想和實務均起源于西方發達國家，本研究還缺乏與國外不同衛生體制下醫院人力資源虛拟管理的對比分析。

（三）指标體系可能還需要進一步完善。時間限制，本研究構建的指标體系還未進行實際操作以檢驗其可行性，其中有些指标在實際操作時可能還需要細微調整。

關鍵詞：綜合性公立醫院；人力資源管理；虛拟管理